話を聞いてくれる上司っていい上司?何もわかってないのでは?

Pocket

話を聞いてくれる上司

 

話を聞いてくれる上司って魅力的に映りますよね。
一回り以上も年上で、経験豊富。
にもかかわらず、親身になって部下の話に耳を傾けてくれる。
懐が深い、器が大きい、人間ができている、そんなふうに映るのも
もっともだと思います。
それが、転職や、他の部門から転属で新たにやってきた新しい上司なんかであったら、オーラが見えてしまうかもしれません。
でもね、あなたの話を聞いてくれるその上司の様子を今度、じっくり観察してみてくださいな。
あなたの話でなくても構いません。
同僚が上司に相談しているときの様子でもじっと観察してみてください。

 【あなたの意見は、ちゃんと聞いているよ】とばかりに適度に相槌を打つ。
要所要所で相手意の言葉を繰り返す。
「、、、どうしても下請け会社が生産量の調整をかけてくれないのに、本当、こまっているんですよ」
「なるほど、下請けが、生産調整をねえ、、、。」と。

これはコーチングという技術で、部下のやる気を引き出す、モチベーションを維持させる、一段上の仕事に挑戦させる、その為に考案された心理戦の武器の一つです。
 絶対に否定的な意見を言わない。
「どう考えても、それは的外れだよ」と思っても、否定はしません。
もちろん肯定もしません。
部下の言葉に相槌をうち、反芻することで部下の信頼を得るとうい作戦です。
話を聞いてくれているのではなく、ただ聞き流しているだけ。
当然、何もわかっていませんよ。

懐が深く、器が大きく、そして人間ができているというのは表面的な印象なのです。
大抵の場合、単にコーチングというビジネススキルに長けているだけと認識すべきなのです。
すなわし、聞き流しているだけだと。
何もわかっていないのだと。

コーチングを管理職の研修に導入している会社は少なくありません。
コーチング技術の前半は、ただひたすら相手の言う事に耳を傾ける。
しかし問題の解決を図ろうとはしない。
だって解決なんて出来るわけがないじゃないですか、仕事の中身知らないのだから。
話しの流れから、勘所で質問を挟み、部下に考えることを促すのです。
『答えは実状を知っている担当者の中にある』それを引き出すのがコーチングの手法なのです。

部下のモチベーションが下がってしまうと、この手法はうまく機能しません。
部下の言い分に充分耳を傾け、苦労に理解を示し、労をねぎらうことで部下を手のひらの上で転がすことが可能となるのです。

・なるほどね、大変だよね。このケースだと締結した契約書を盾にとって何とかすることが出来ないかなあ?
・相手メーカーさんの担当者が思い通りに動いてくれないとしたら、その人の上司を動かしたら変化みられるかなあ?
・まだ、打っていない策があれば書き出してみようか?
・問題を時系列に並べてみて、どこのタイミングからこじれてきたかをみてみようか?こんな風じゃないですか?
どれをとっても、問題解決するためアドバイスには程遠く、
単に現状を見直せといっているだけ。

 

 転職、配属移動で部下を持った人

 

会社は組織のバランスをとるだとか、社員の得意・不得意を見極めて総合力の向上はかるだとかの目的で、管理職の人事異動を命ずることがあります。
メリットがあるだろと考えての人事だったとしても(左遷とかではなく)、そう思い通りには動かない。

過去の実績を買われて配属されてくる上司とはどんなものでしょうか?

・組織をまとめ上げ、大きな成功をおさめた実績がある。
・先々を見通して、考えられる対処法を用意周到に整えておく。
・一見無愛想だが、上に厚く部下から慕われる

いずれも会社に利益をもたらすという観点からは
一目置かれている存在なのでしょう。
しかし、会社は彼らの成功裏に隠され細かな事実には無頓着です。
下積み時代にどんな失敗を経験したからここまでこれたのか、
三六協定ギリギリの残業で乗り切ったことが何度あったのか、
など見向きもしないのです。
会社の目に止まったのは組織として成し遂げ、その成功を報告する姿だけ。
一人の上司が20人~30人の部下を統率して、うまいこと会社に利益をもたらした姿を期待しているのです。
20人も30人もの人材ひとりひとりに手間を掛けずに済むメリットなのです。
彼に任せておけば、それでうまくいく、という安直な考え。

それを命じられた側もわかっているのです。
管理者としての成功の裏には地道な努力が欠かせないと、本人も重々承知している。
なのに統率力という言葉だけが一人歩きし、注目を浴び、また本人も期待に応えようとしてしまう。

 

無知な上司でもごまかしがきく

 

それなりの経験さえあれば、どんな部署に配属されたって、
管理職としてならやっていける。
それがコーチングです。
あくまでも管理職として、を忘れないでくださいね。
実務に携わる人はリアルな知識がなければ生きてゆけません。

悩む必要なんて何もないですよ。
すべてやり方がちゃんと決まっているのですから。

人間心理にもとづき、こうすれば相手が動くと。
聞き役として、下手に口を挟まずに、じっくりと全貌を理解するように耳を傾ける。
相談事に曖昧な部分があればラッキーです。
後でその部分を質問しょう、とメモを取る。
もしかしたら、問題解決のポイントかもしれないと。

根気よく、辛抱強く、部下の言い分を1時間でも、2時間でも聞くわけです。
そして、今までの経験から穏やかに質問をすれば、相手は動くのです。
こんな間抜けな応対でも部下は満足するのですよ。

「だいたい事情は理解できたよ。さてと、ここでどうするかだね?まずは、問題のネックになっている部分を解明するためには、何をしたらいいと思う?」
「それは、一人で出来そうかな?」
「よし、それじゃまずはやってみてください」
せいぜいこんなもんですよ。
だって、話を聞いてもらっただけで、気持ちの80%くらいは満足してしまっているのですから。

 新しく配属された部署の仕事を知ろうと努力せずに、ただ聞き役に徹して問題解決しているように見せかけている上司がいかに多いか。
部下は大きな勘違いをしながら、上司のコーチング業を助長するような行動に出てしまっている。

このコーチングという技術は厄介なものです。
答えを探るためのきっかけ作り、と自覚したうえで使うなら問題はないのです。
考えに煮詰まってどうしようもないときに、話を聞いてもらいながら自分でも現状を再度見直すというのなら有効な手段なのです。

しかし、実務を知らずして組織の指揮を取れるほど
甘くないと知らしめなければいけない。
実力の無い管理職の元で、空回りし続ける若手社員、よくよく聞いてください。
人間が出来ているとか、懐が深いとか、そんな事で仕事は回らないのです。
答えを出せない上司には話をするだけ時間の無駄。

 

Website Pin Facebook Twitter Myspace Friendfeed Technorati del.icio.us Digg Google StumbleUpon Premium Responsive

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です

*