【コーチング】部下に耳を傾ける上司の腹の底には|会社が管理職に求めるもの

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部下に耳を傾ける上司

 

部下の話に耳を傾けてくれる上司って魅力的に映りますよね。

一回り以上も年上で、経験豊富。

にもかかわらず、親身になって話を聞いてくれる。

懐が深い、器が大きい、人間ができている、そんなふうに映るのも もっともだと思います。

  でもね、あなたの話を聞いてくれるその上司は腹の底で何を考えているんでしょうか?

 

一度、じっくり上司の様子を観察してみてくださいな。

 

  あなたの話でなくても構いませんよ。

同僚が上司に相談しているときの様子でもじっと観察してみてください。

 

 

【あなたの意見は、ちゃんと聞いているよ】とばかりに適度に相槌を打つ。

要所要所で相手意の言葉を繰り返す。

「、、、どうしても下請け会社が生産量を調整してくれないのには、本当にこまっているんですよ」

「なるほど、下請けが、生産調整をねえ、、、。」と部下の顔を覗き込みます。

腹の底では「プロセスなんかどだっていい!結果を出せよ、結果を!」と思っているのですよ。

 

でも、そんなことは御くびにも出さず、部下の言葉にじっくりと耳を傾ける。

これはコーチングという技術で「部下のやる気を引き出したり、モチベーションを維持たり、一段上の仕事に挑戦させる」、その為に考案された心理操作の武器の一つです。

 

 

心理的な操作

 部下が気落ちするような否定的な意見は絶対に言いません。

「どう考えても、それは的外れだよ」と腹の中で思っても、否定はしないのです。

  肯定もしません。

部下の言葉に相槌をうち、反芻することで部下の信頼を得るとうい作戦です。

話を聞いてくれているのではなく、ただ聞き流しているだけなのです。

当然、何もわかっていない可能性だって大いにあります。


懐が深く、器が大きく、そして人間が
できているというのは表面的な印象なのです。

 単にコーチングというビジネススキルに長けているだけと認識すべきなのです。

 

コーチングスキル

 

 

コーチングを管理職の研修に導入している会社は少なくありません。

コーチングをする際に肝に銘じるのは、ただひたすら相手の言う事に耳を傾ける、ということなのです。

 問題の解決を図ろうとはしないのです。

いやむしろ、解決なんて出来るわけがないと考えたほうが正解です。

だって仕事の中身知らないのだから。

話しの流れから、勘所で質問を挟み、部下に考えることを促すのです。

『答えは実状を知っている担当者の中にある』それを引き出すのがコーチングの手法なのです。

 

部下のモチベーションが下がってしまうと、この手法はうまく機能しません。

だから、部下の言い分に充分耳を傾け、苦労に理解を示し、労をねぎらうことで部下を手のひらの上で転がすことが可能となるのです。

 

 

・なるほどね、大変だよね。このケースだと締結した契約書を盾にとって何とかすることが出来ないかなあ?


  ・相手メーカーさんの担当者が思い通りに動いてくれないとしたら、その人の上司を動かしたら変化みられるかなあ?


  ・まだ、打っていない策があれば書き出してみようか?


  ・問題を時系列に並べてみて、どこのタイミングからこじれてきたかをみてみようか?こんな風じゃないですか?

 

どれをとっても、問題解決するためアドバイスには程遠く、 単に現状を見直せといっているだけ。

 

 

 

 転職、配属移動で部下を持った人

 

会社は組織のバランスをとるだとか、社員の得意・不得意を見極めて総合力の向上はかるだとかの目的で、管理職の人事異動を命ずることがあります。

メリットがあるだろと考えての人事だったとしても(左遷とかではなく)、そう思い通りには動きません。

 

過去の実績を買われて配属されてくる上司とはどんなものでしょうか?

 

 

・組織をまとめ上げ、大きな成功をおさめた実績がある。


  ・先々を見通して、考えられる対処法を用意周到に整えておく。


  ・一見無愛想だが、上に厚く部下から慕われる

 

いずれも会社に利益をもたらすという観点からは 一目置かれている存在なのでしょう。

しかし、会社は彼らの成功裏に隠され細かな事実には無頓着です。

下積み時代にどんな失敗を経験したからここまでこれたのか、 三六協定ギリギリの残業で乗り切ったことが何度あったのか、 など見向きもしないのです。

 

  会社の目に止まったのは組織として成し遂げた成功と、その報告をしている姿だけです。

 

会社が管理職に期待する事

 

一人の上司が20人~30人の部下を統率して、うまいこと会社に利益をもたらした姿を期待しているのです。

 

  彼に任せておけば、それでうまくいく、という安直な考え。

 

それを命じられた側もわかっているのです。

 地 道な努力なしで管理職にはなり得ないと、本人も重々承知している。

でも管理職になった後で期待されるのは、それまでの努力とは真逆。

 
統率力という言葉だけに期待が寄せられています。

かつての業績が注目を浴び、部下にも同様な成功をもたらすと言う期待です。

 

 

コーチング技術さえ会得していれば

 

コーチング技術さえ分かっていれば、無知な上司でもごまかしがきくのです。

それなりの経験さえあれば、どんな部署に配属されたって 管理職としてならやっていける。

 
むしろ余計な事は考えずに、たとえ腹の底で何を考えていようとも、決められた手順に従う。

それがコーチングです。

 

あくまでも管理職として、を忘れないでくださいね。

実務に携わる人はリアルな知識がなければ生きてゆけませんよ。

 

上司は悩む必要なんて何もないですよ。

すべてやり方がちゃんと決まっているのですから。

 

人間心理にもとづき、こうすれば相手が動くと。

 

聞き役として、下手に口を挟まずに、じっくりと全貌を理解するように耳を傾ける。

 

相談事に曖昧な部分があればむしろラッキーです。

 

後でその部分を質問しょう、とメモを取る。

 

もしかしたら、問題解決のポイントかもしれないと。

 

根気よく、辛抱強く、部下の言い分を1時間でも、2時間でも聞くわけです。

 

そして、今までの経験から穏やかに質問をすれば、相手は動くのです。

 

こんな間抜けな応対でも部下は満足してしまうのです。

 

「だいたい事情は理解できたよ。さてと、ここでどうするかだね?まずは、問題のネックになっている部分を解明するためには、何をしたらいいと思う?」

「それは、一人で出来そうかな?」

「よし、それじゃまずはやってみてください」

せいぜいこんなもんですよ。

 

だって、人間って話を聞いてもらっただけで、気持ちの80%くらいは満足してしまっているのですから。

 

 新しく配属された部署の仕事を知ろうと努力せずに、ただ聞き役に徹して問題解決しているように見せかけている上司がいかに多いか。

部下は大きな勘違いをしながら、上司のコーチング業を助長するような行動に出てしまっている。

 

このコーチングという技術は厄介なものです。

 

答えを探るためのきっかけ作り、と自覚したうえで使うなら問題はないのです。

 

考えに煮詰まってどうしようもないときに、話を聞いてもらいながら自分でも現状を再度見直すというのなら有効な手段なのです。

 

 

しかし、実務を知らずして組織の指揮を取れるほど 甘くないと知らしめなければいけない。

 

実力の無い管理職の元で、空回りし続ける若手社員、よくよく聞いてください。

 

人間が出来ているとか、懐が深いとか、そんな事で仕事は回らないのです。

 

答えを出せない上司には話をするだけ時間の無駄。

 

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